Vous en avez probablement entendu parler, depuis quelques temps le gouvernement met en place ce qu’il a nommé “l’index sur l’égalité professionnelle”. Remarquant que le monde évoquait de plus en plus les inégalités salariales entre femmes et hommes, il a été décidé d’imposer aux entreprises le renseignement des données concernant ce sujet dans un outil permettant de les noter sur leur implication en matière d’égalité salariale. En est sorti cet index, qui attribut à chaque entreprise une note finale sur 100 points calculée à partir de 4 indicateurs : l’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, et la parité parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
L’index devait être réalisé pour le 1er mars 2020 par les entreprises d’au moins 50 à 250 salariés, mais les plus grandes entreprises se sont déjà prêtées à l’exercice et ce qu’il est ressorti de l’expérience est que cet outil est une bonne base de travail pour commencer à évoquer le sujet des inégalités salariales dans son entreprise, mais il est loin d’être exhaustif. Il est primordial que chaque entreprise garde en tête que cet index ne résout pas les problèmes d’inégalités salariales, il ne sert qu’à débuter la réflexion et poser une base pour identifier les points prioritaires. Mais alors comment faire pour aller plus loin sur le sujet ? Voici cinq idées à explorer dans votre entreprise.
Réaliser une vraie étude poussée des écarts salariaux dans son entreprise
Une fois dégagés les axes prioritaires dans son entreprise, il est intéressant d’aller plus loin car l’index ne prend pas toutes les données en compte, il ne tient pas compte des différences de postes par exemple. Si dans une entreprise, tous les managers sont des hommes assistés d’une femme et donc qu’ils sont payés davantage qu’elles, l’index ne relèvera pas d’inégalité car les intitulés de postes sont différents. Mais pourquoi ne pas aller plus loin et se demander justement pourquoi les managers sont uniquement masculins ?
Oui, remplir l’index prendra déjà un certain temps mais il peut servir à poser les bases d’un vrai travail de fond sur les inégalités salariales au sein de son entreprise, en allant plus loin que ce que permet l’index, qui ne peut bien sûr pas traiter tous les aspects. L’œil humain permettra après ce travail préliminaire, de dégager plus facilement les points encore bloquants dans certaines situations. Et pour les entreprises de plus de 50 salariés c’est même la loi : elles doivent être couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Autant en profiter pour travailler concrètement sur ces inégalités.
Rédiger autrement
Les offres d’emploi sont la majorité du temps conformes à la réglementation que demande d’ajouter au titre de la fonction la mention “H/F” pour “homme/femme” et ainsi montrer que le genre n’importe pas dans le choix du/de la candidat.e. Mais pourquoi ne pas changer les codes et rédiger son offre au féminin ? Surtout dans la recherche sur un poste traditionnellement masculin. Certaines entreprises se sont déjà prêtées à l’exercice et cela change de voir passer une offre pour une tourneuse-fraiseuse, une sommelière, ou une chauffeuse livreuse !
Ou pourquoi pas, rédiger en écriture inclusive, et ainsi, permettre à chacun.e de se reconnaître dans le texte. En effet, tout le monde ne se reconnait pas dans la distinction binaire homme/femme, et l’écriture inclusive a pour but d’inclure tout le monde, justement. Ça peut paraître laborieux au premier abord mais ce n’est qu’un petit effort à faire en faveur de l’inclusion et la diversité, alors cela vaut le coup, non ?
De même, pourquoi pas ne pas rédiger différemment ses fiches de poste, ses consignes de sécurité, ses supports de communication ? Sortons des schémas préconçus et tentons d’autres manières de faire. Pour obtenir un résultat différent, il faut agir différemment.
Il reste trois points à aborder, pour les découvrir, je vous invite à suivre ce lien, sur le blog de la Sororité RH, la première communauté des femmes de la fonction RH !
Lien : http://sororiterh.com/2020/02/24/index-sur-legalite-professionnelle-5-idees-pour-aller-plus-loin/
Comments