Sommaire
Introduction : La question du retour à l'emploi dans la fonction RH
Un marché du travail sous tension pour les RH : Contraction des opportunités et mutations du métier
Les principaux leviers du retour à l’emploi : Réseau, recrutement et accompagnement
Des transitions qui ne riment pas toujours avec progression : Impact de l’âge, rémunération et valorisation
Vers un accompagnement plus adapté des professionnels RH en transition : Solutions et pistes d’amélioration
Conclusion : Transformer le retour à l’emploi en opportunité
Introduction : La question du retour à l'emploi dans la fonction RH
Le recrutement est au cœur des stratégies des entreprises, et pourtant, qu’advient-il des professionnels RH lorsqu’ils se retrouvent eux-mêmes en quête d’un nouvel emploi ? C’est la question centrale de notre baromètre annuel, qui analyse la dynamique du retour à l’emploi dans la fonction RH.
Derrière les chiffres, une réalité contrastée se dessine : si une majorité des professionnels RH parvient à retrouver un emploi rapidement, d’autres se heurtent à des freins structurels qui ralentissent leur retour à l’activité. Comment expliquer ces inégalités et quels enseignements en tirer ?
Un marché du travail sous tension pour les RH
Loin d’être épargnés par les fluctuations du marché de l’emploi, les professionnels des ressources humaines évoluent dans un secteur qui s’adapte aux nouvelles exigences des entreprises.
Notre enquête révèle que près de la moitié des répondants constatent une diminution des opportunités dans leur domaine. La digitalisation des processus de recrutement et la rationalisation des effectifs RH au sein des entreprises participent à cette contraction du marché.
Malgré cela, 52% des professionnels RH retrouvent un poste en moins de trois mois, ce qui démontre une capacité de rebond relativement forte. Cependant, ce chiffre cache d’importantes disparités : pour 22% des RH, la recherche dure plus de six mois, une période souvent marquée par une remise en question professionnelle et des arbitrages difficiles.
Cette situation met en évidence les transformations du métier RH. Loin d’être une fonction stable et épargnée par les mutations du monde du travail, elle est elle-même sujette aux aléas économiques et aux nouveaux modèles d’organisation des entreprises. La flexibilisation des contrats, la précarisation de certaines fonctions RH et la concentration des postes dans certaines régions sont autant de paramètres qui rendent la recherche d’emploi plus complexe pour certains professionnels.
Les principaux leviers du retour à l’emploi
Face à ces défis, quels sont les outils les plus efficaces pour retrouver un poste ? L’enquête souligne l’importance du réseau et des intermédiaires du recrutement.
29,1% des RH trouvent leur emploi via un cabinet de recrutement
20,8% passent par des plateformes d’offres d’emploi
17,5% activent leur réseau personnel
15,2% utilisent les réseaux sociaux professionnels
Ces chiffres confirment que la visibilité et la mise en relation restent des facteurs clés pour accélérer le retour à l’emploi. 55% des RH en transition ne bénéficient d’aucun accompagnement. Un choix qui peut ralentir la recherche, notamment pour les profils moins aguerris à l’optimisation de leur candidature.
La formation continue apparait également comme un levier sous-exploité. La montée en compétences sur les outils digitaux, la gestion de la diversité et l’adaptation aux nouvelles règles de conformité sont des éléments de plus en plus stratégiques. Pourtant, nombre de professionnels RH en transition n’investissent pas dans ces domaines, parfois par manque d’information, parfois par absence de financements adaptés.
Des transitions qui ne riment pas toujours avec progression
Si retrouver un emploi est une première victoire, encore faut-il que le poste réponde aux attentes. Or, 43,7% des RH voient leur salaire augmenter après une période d’inactivité, tandis que 29,1% doivent accepter une baisse salariale. Un compromis parfois nécessaire pour réintégrer le marché, mais qui soulève la question de la valorisation des compétences RH.
L’impact de l’âge est également un sujet clé : 36,4% des répondants estiment que leur âge a été un frein à leur embauche, en particulier pour les seniors perçus comme trop coûteux ou moins adaptables aux nouvelles pratiques digitales. Cette réalité impose une réflexion sur la diversité des parcours et la nécessité de lutter contre les biais à l’embauche.
Vers un accompagnement plus adapté des professionnels RH en transition
Les résultats de l’enquête montrent que la fonction RH, habituée à recruter pour les autres, peine parfois à gérer ses propres périodes d’inactivité.
Pourtant, plusieurs pistes peuvent être envisagées pour fluidifier le retour à l’emploi dans ce secteur :
Développer l’accompagnement des RH en recherche d’emploi, avec des services spécifiques mieux adaptés à leurs enjeux.
Encourager la formation et la montée en compétences, notamment sur les nouveaux outils digitaux et les pratiques émergentes.
Sensibiliser les entreprises aux bénéfices de profils expérimentés, pour lutter contre les discriminations liées à l’âge.
Favoriser la mobilité professionnelle et la diversification des carrières, pour que chaque professionnel RH puisse envisager des trajectoires enrichissantes.
Conclusion : Transformer le retour à l’emploi en opportunité
La fonction RH est en perpétuel mouvement. Son marché de l’emploi l’est tout autant. Comprendre ses dynamiques, c’est anticiper les tendances et agir pour faire du retour à l’emploi une véritable opportunité et non une contrainte subie.
Comments