Dans ce dernier Flash info, il s'agit d'aborder un sujet bien précis : le port de la barbe entreprise, entre discriminations et restrictions, la frontière peut s'avérer bien mince.
Dans un arrêt du 8 juillet 2020[1], la Cour de cassation confirme sa jurisprudence[2] concernant l’interdiction du port de signes religieux dans l’entreprise et, en l’espèce, de celle du port de la barbe.
Dans cette affaire, un consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour différents organismes (ONG, entreprises…) a été licencié pour faute grave après avoir refusé « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre », considérant que sa barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique[3] » avait une connotation religieuse ou politique susceptible de remettre en cause la sécurité de sa mission.
Au visa de l’article L. 1132-4 du Code du travail, la Cour de cassation a approuvé la Cour d’Appel[4] en jugeant nul le licenciement fondé sur les convictions religieuses du salarié, en raison de son caractère discriminatoire.
Il doit être rappelé l’article 9 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme selon lequel :
· toute personne a droit à la liberté de religion ; ce droit impliquant notamment la liberté de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en privé ;
· la liberté de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire l’objet d’autres restrictions que celles qui, prévues par la loi, constituent des mesures nécessaires, dans une société démocratique, notamment à la sécurité publique et à la protection de l’ordre.
La Chambre sociale rappelle d’ailleurs que la liberté religieuse peut être restreinte par un employeur, sous réserve de suivre la règle alternative suivante :
· Soit, insérer une « clause de neutralité » dans le règlement intérieur ou une note de service prévoyant, de manière générale et indifférenciée, que le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux est prohibé. Toutefois, cette restriction doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché[5] ;
· Soit, à défaut de clause de neutralité, il faut justifier d’une « exigence professionnelle essentielle et déterminante et proportionnée au but recherché[6] » laquelle renvoie à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise afin de prévenir un danger objectif.
Dans le cas d’espèce, la Cour de cassation a relevé que, d’une part « l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués » et que d’autre part, il n’avait pas été en mesure de démontrer « les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen » de nature à justifier une atteinte proportionnée aux libertés du salarié.
Ainsi, la Cour de cassation a jugé que « la Cour d’Appel en a déduit à bon droit que (…) l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».
Si c’est la première fois que la Haute juridiction applique les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux ou politiques au port de la barbe dans le cadre professionnel, elle avait déjà fait entrevoir sa position, en jugeant illégaux les licenciements :
· d’un employé de supermarché respectant les prescriptions vestimentaires mais portant une barbe, des cheveux longs et une boucle d’oreille alors que le règlement intérieur exigeait simplement une tenue propre et correcte ;
· d’un salarié réceptionniste veilleur de nuit dans un hôtel, fondé sur le port d’une barbe ;
· d’un conducteur de car fondé sur son refus de raser son bouc, cette forme n’étant pas la marque d’une présentation peu soignée.
Comme le montre, de nouveau, l’arrêt du 8 juillet 2020, si les salariés conservent leur liberté religieuse en lien, notamment, avec leur apparence physique, il n’en demeure pas moins que cette liberté n'est pas absolue de sorte que l’employeur peut, sous certaines conditions impératives, poser des restrictions et imposer une exigence de neutralité.
Ainsi, dans un souci d’information, de transparence et d’opposabilité, il apparait indispensable que les employeurs prévoient expressément d’inscrire leurs exigences, contraintes et restrictions liées à l’apparence physique de leurs salariés dans un document écrit, tel qu’un règlement intérieur ou une note de service. Au surplus, avant d’envisager le licenciement d’un salarié fondé sur l’apparence physique, il leur est vivement recommandé de s’assurer de l’existence de la clause de neutralité et d’en vérifier la rédaction et les modalités de restrictions.
Noémie MOYAL
[1] Cass. Soc. 8 juill. 2020, n°18-23.743 P+B+R+I [2] Cass. AP., Aff. Crèche Baby-Loup, 25 juin 2014, n°13-28369 ; Cass. Soc. 22 nov. 2017, n°13-19.855 [3] Termes employés dans la lettre de licenciement [4] CA. Versailles, 27 sept. 2018, n°17-02375 [5] Art. L. 1321-2-1 introduit par la loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016 [6] Art. 2. §. 2.et Art. 4 §. 1, Directive 2000/78/CE du 27 nov. 2000 ; Voir aussi CJUE, 14 mars 2017, Micropole Univers, C-188/15
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